Mamy precyzyjnie określone, jak ma rozwijać się nasza firma, a co za tym idzie, jaki poziom bezpieczeństwa finansowego ma zapewnić nam i naszym najbliższym. Planujemy, gdzie będziemy inwestować nasze pieniądze. Niezależnie od tego z jakich możliwości skorzystamy, kierunek jest jeden - ciągły rozwój i wzrost.
Jest to wspaniały obraz, który daje nam motywacje i moc do działania każdego dnia. Rzeczywistość ma jednak to do siebie, że często nas testuje. Owszem, nasz biznes może rozwijać się w tak zawrotnym tempie, że brakuje nam już pomysłów w co możemy zainwestować nasze pieniądze. Niestety bardzo często wiąże się to z ogromną ilością stresu, brakiem równowagi pomiędzy naszym życiem prywatnym a zawodowym i częstymi konfliktami w relacjach.
Z drugiej strony, możemy mieć trudności z rozwojem swojej firmy zgodnie z wizją, która powstała w naszej głowie w dniu rozpoczęcia naszej przygody z przedsiębiorczością. Stajemy na głowie, żeby osiągnąć oczekiwane wyniki. Zaczynamy wdrażać zmiany, ale brakuje nam cierpliwości i wytrwałości w ich długofalowej realizacji. Rezultatem są identyczne objawy jak w pierwszej sytuacji.
Paradoksalnie problemy te mogą dotknąć wszystkich liderów, niezależnie od ich doświadczenia i rzeczywistości biznesowej, w której aktualnie funkcjonują. Większość liderów, którzy przychodzili do mnie przez ostatnie lata, prowadziło swoje biznesy dłużej niż 5 lat. Każda z tych osób, była w stanie doprowadzić swoją organizację do naprawdę wysokiego poziomu, ale potem coś się zacięło.
Firma przestała zwiększać swoją dochodowość, trwając na tym samym poziomie dwa lata lub dłużej. W innym przypadku zaczęły pojawiać się coraz częstsze konflikty w zespole, co wcześniej nie miało miejsca. Zaangażowanie, a co za tym idzie wydajność pracowników wyraźnie spadła.
Przyczyn takiej sytuacji może być wiele, aczkolwiek można śmiało wskazać 3 ściśle ze sobą powiązane, które są tak często powtarzane, że odpowiadają za ponad 80% trudności i zastojów w organizacjach.
Brak inwestowania we własny rozwój
Wielu liderów prowadzących biznes podchodzi do własnego rozwoju z dystansem. Liczą, że wiedza i umiejętności, które posiadają obecnie są wystarczające do tego, by ciągle zwiększać swoje wyniki. Doprowadziły ich przecież do miejsca, w którym się teraz znajdują.
Jest to oczywiście prawda i być może faktycznie w danym momencie nie odczuwają potrzeby rozwoju, mają przecież do tego prawo. Historia pokazuje jednak, że zawsze znajdzie się ktoś, kto wie więcej, potrafi więcej i nie zawaha się wyprzedzić nas, zabierając tym samym część biznesu, na który tak ciężko pracowaliśmy. Przykładów nie trzeba szukać daleko. Jak wielu z nas korzysta dzisiaj z telefonów Nokii czy Motoroli? Kiedy ostatni raz robiliśmy zdjęcia aparatem marki Kodak?
Żyjemy w czasach najszybciej rozwijającego się i zmieniającego rynku. Realia wymagają od nas ciągłego rozwijania zarówno nas samych jak i organizacji, którymi kierujemy. Jak mawia John C. Maxwell “Moment, w którym stwierdzisz, że nie musisz się już rozwijać jako lider, to moment, w którym powinieneś przejść na emeryturę”.
Każdy lider, który chce umiejętnie rozwijać swój biznes i zwiększać jego dochodowość, dbając jednocześnie o równowagę w swoim życiu, powinien czym prędzej zainwestować w rozwój swoich kompetencji, zarówno twardych jak i miękkich. Nie ma tutaj znaczenia, czy będą to dodatkowe studia, szkolenia, czy indywidualne procesy rozwojowe, takie jak coaching czy mentoring. Kluczem do sukcesu w tym obszarze jest nasz plan na rozwój, który musi być dopasowany do tego co i kiedy chcemy osiągnąć.
Brak odpowiedniego kształtowania liderów
Tutaj problemy zaczyna się już w momencie decydowania o tym, jakie osoby będą w naszej firmie pełniły role menedżerów, kierowników czy dyrektorów. Dobierając sobie te osoby często zapomina się o precyzyjnym zdiagnozowaniu predyspozycji osobowościowych, kompetencji przywódczych czy wartości jakimi kierują się kandydaci. Skutkiem takiego działania jest brak oczekiwanych rezultatów, błyskawicznie obniżające się morale całego zespołu i pozostałych liderów, czy chociażby konieczność wdrażania kosztownych planów naprawczych.
W jeszcze gorszej sytuacji, przedsiębiorca może zignorować całą sytuację licząc, że sama się wyprostuje z czasem. Niestety, prawdopodobnie w efekcie takiego działania otoczy się osobami, które będą podążać jego śladem, zgadzając się ze wszystkim co mówi. Działanie to będzie podyktowane strachem przed wyrażeniem własnej opinii. W ten sposób potencjał ekspertów, których mamy w organizacji zostaje wygaszony. Lider traci na tym każdego dnia, bardzo często czując coraz większą frustrację związaną z ciężarem samodzielnego gaszenia pożarów i rozwiązywania problemów za innych, a przecież w tym czasie mógłby skupić się na tym czego jego firma potrzebuje od niego najbardziej, aby się rozwijać.
Zaniedbana kultura organizacyjna i przywódcza
Jeżeli lider nie dba o rozwój własny oraz pozostałych menedżerów, na których buduje siłę swojego biznesu, to oni nie będą dbać o rozwój swoich zespołów. Pracownicy, gdy tylko poczują, że ich liderom na nich nie zależy, że nie mogą im pomóc, a przede wszystkim, że nie mogą im zaufać, natychmiast obniżą swoją wydajność. Ich zaangażowanie i chęć do pracy spadną drastycznie.
Pierwszymi osobami, które to zauważą będą klienci firmy. Oni natychmiast odczują obniżenie poziomu jakości obsługi czy też dostarczanych towarów. To przeniesie się na wynik finansowy firmy. Niestety to właśnie wtedy liderzy zauważają potrzebę wprowadzenia zmian, potrzebę inwestycji w rozwój ludzi. Oczywiście, lepiej późno niż wcale. Warto pamiętać jednak, że dużo mniej wysiłku i pieniędzy kosztuje utrzymanie rozpędu niż ponowne rozpędzanie się.
Richard Branson, powiedział “Jeżeli będziesz się troszczył o swoich pracowników, oni będą się troszczyć o Twoich klientów”. To jest klucz do zbudowania kultury organizacyjnej opartej na silnym przywództwie. Tworzy ją każda osoba, która stoi na czele danego przedsiębiorstwa. Następnie przekazuje ją pozostałym liderom organizacji, a ci kultywują ją dbając o zespoły ludzi, którymi kierują.
Jest to niesamowicie istotny obszar, który powinien być zweryfikowany przez każdego przywódcę w biznesie, który chce wejść na wyższy poziom. Wystarczy sprawdzić międzynarodowe badania, w tym te przeprowadzone przez instytut Saratoga. Pokazują one w jednoznacznym stopniu, jak ważna jest kultura organizacyjna i przywódcza. Zgodnie z badaniami przeprowadzonymi w 2016 roku, 80% osób, które odeszła ze swojego miejsca pracy, zrobiła to z powodu bezpośredniego przełożonego.
W jaki sposób właściciel biznesu może określić czy w jego firmie kultura organizacyjna i przywódcza stoją na najwyższym możliwym poziomie? Wystarczy, że zacznie od sprawdzenia czy jego liderzy wiedzą jaka jest misja, wizja i wartości firmy. Potem czy wiedzą to pracownicy ich zespołów.
To tylko kilka z powtarzających się powodów, które mogą doprowadzić do trudnej sytuacji w firmie. Niezależnie od tego czy chcesz się przed nimi ustrzec, czy też chcesz wyciągnąć wnioski i odbudować firmę po kryzysie, jeżeli chcesz wprowadzić prawdziwą i trwałą zmianę musisz być świadomy, że jest to proces, który zaczyna się i kończy na Tobie. Prawdziwy lider wie, że jest zarówno kompozytorem jak i dyrygentem, dlatego zanim dobierze do orkiestry najlepszych specjalistów, zanim przekaże im swoją wizję, musi rozwinąć siebie i swój kunszt do poziomu, który pozwoli mu przyciągnąć i zatrzymać najlepszych. Każda firma, projekt czy zespół są odbiciem kompetencji i umiejętności przywódczych lidera, który jest za nie odpowiedzialny.
